「会社から不当な解雇を受けた」
「整理解雇って何？」
「解雇の種類を知りたい」
そもそも解雇といっても、「普通解雇」と「懲戒解雇」の2種類にわけられます。
そして「普通解雇」の1種としてあげられるのが、「整理解雇」です。
不況や経営不振などの理由で解雇するしかないという状況に会社が陥った場合、人員削減をして整理するために行われる解雇のことを指します。
ただし無条件で解雇できるものではなく、実際に整理解雇をする場合には、満たすべき4つの要件が存在してます。
最初にどのような条件を満たす必要があるのか確認しておきましょう。
万が一通告されたという場合であっても、要件を満たしていない場合には、不当解雇に該当する可能性もあるため注意が必要です。
整理解雇における要件
人員削減の必要性
では整理解雇における要件には、どのようなものがあげられるのでしょうか。
1つ目の要件としてあげられるのが、人員削減の必要性があるのかという点です。
会社の経営が安定している状態であれば、人員削減の必要はありません。
ですが不況や経営不振などの影響によって、人員削減しなければ会社の経営を維持するのが難しいというケースに陥ってしまうこともあります。
そのような経営上で必要な解雇であれば、人員削減の必要性があるということで、要件を満たすと判断できます。
解雇回避の努力
ただし経営不振に陥ったからといって、すぐに解雇を実行するという場合だと要件を満たさない可能性が出てきます。
実は要件の1つには、解雇回避の努力があげられます。
この条件における最大のポイントは、整理による解雇を実行する前に、何らかの解雇回避のための努力を行ったかという点です。
例えば配置転換や希望退職者の募集をするなど、解雇回避のために会社が行える努力にはいくつかの項目があげられます。
これらの努力をする前から解雇通告をするような状況だと、不当解雇などに該当する可能性があります。
不当解雇で訴えたら認められるケースもある
実際に整理が行われたという場合であれば、最初に何らかの解雇回避の努力が行われていたか確認しましょう。
例えば事前に一時帰休や配置転換、助成金の利用、早期退職者の募集などの解雇回避の努力があげられます。
何の努力も行った形跡がないのに解雇されたという場合であれば、不当解雇として訴えたら認められるケースも見られます。
状況に合わせて対応できるように、配置転換や希望退職者の募集などが会社で行われるようになったら、どのように対応するべきか今後のことを注意深く観察していくことも必要です。
人選の合理性
ほかにも要件の1つとして、人選の合理性があります。
例えば女性ばかりを解雇の対象にするというように、整理解雇の対象者の選定に合理性がないという場合には、不当解雇に該当するかもしれません。
客観的に見て合理的な基準が存在しているのか、公正な判断と言えるのかというポイントが大切です。
合理的な基準がなく公正でもない場合には、解雇が無効となる可能性もあります。
解雇が無効になる可能性が高いケース
実際に解雇が無効になる可能性が高いケースが、女性ばかりを対象にする場合や、客観性がない中朝的な理由で人員を選定している場合です。
一方で、再就職できる可能性が高い方を対象候補にするもしくは年齢やこれまでの実績で人員を選定している場合には、人選の合理性があると判断されやすくなります。
解雇手続きの妥当性
そして4つ目の要件としてあげられるのが、解雇手続きの妥当性です。
会社側は労働組合もしくは労働者に対して、必要性や時期、規模や方法について誠実に説明する必要があります。
誠実にステップを踏まない場合には、不当な解雇に該当してしまう可能性もあるため注意が必要です。
不当解雇に該当する場合は弁護士等に相談する
実際に雇用主から整理解雇の通告を受けてしまった場合、黙って従うしかないと考える方もいるでしょう。
ですが4つの要件を満たしていないなどの場合には、不当な対応に該当する可能性もあります。
ほかにも30日以上前に解雇予告通知があったかどうか、事前説明や協議が行われたかなどの条件を満たしていない場合、不当解雇に該当するかもしれません。
もしも不当解雇に該当すると感じた場合、1人で悩むのではなく専門機関に相談するのも1つの手です。
弁護士に相談して法的な処置をとってもらうことも可能なので、状況に合わせた対応が必要です。
個人で交渉ができそうな場合には、直接無効だと訴えるという方法もあります。
無効と訴える場合には、未払い賃金や慰謝料、地位の回復を求める通知書を内容証明郵便で送付するという選択肢もあげられます。
まとめ
実際に不当解雇だと感じた場合、どのような対応が最適化は、目指すゴールによって異なります。
整理解雇を不当だと考えて今まで通りに働きたいのか、慰謝料や未払い賃金だけもらえればいいのか、まずはどのようなゴールを目指すのか方向性を決めたうえで対応を考えていきましょう。
個人で状況の判断が難しい場合には、まずは労働局など無料で相談できるところへ行くのも1つの手です。
話を聞いてもらうだけでも、状況を整理して正当な判断だったのかどうか判断しやすくなります。
状況はケースごとに異なるからこそ、個別の状況確認と対応が必要です。
